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La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul

27 février 2013 par Leurent & Pasquet avocats

Cassation sociale 20 février 2013

La Cour de cassation vient de décider le 20 février 2013, que la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l’employeur en raison d’un harcèlement moral reconnu, produit les effets d’un licenciement nul et non pas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet l’article L.1152-3 du Code du travail, sanctionne par la nullité la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions relatives au harcèlement moral.

Une telle précision de la part de la Cour de cassation n’occasionne pas toutefois de grandes conséquences malgré le droit à réintégration attaché à cette nullité puisqu’il est peu probable, en pareille situation, que le salarié en demande le bénéfice.

Pour le texte intégral de la décision Cliquez ici

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Accès de l'employeur à la clé usb d'un salarié

19 février 2013 par Julie Filliard

Cassation sociale du 12 février 2013

Il est de jurisprudence constante que les fichiers contenus sur l’ordinateur ayant été mis par un employeur à la disposition d’un salarié pour l’exercice de son activité revêtent, par nature, un caractère professionnel, à l’exception de ceux qui auraient été identifiés comme « personnels ».

Par une décision inédite, la Cour de Cassation vient étendre cette présomption de caractère professionnel aux données stockées sur une clé USB dès lors qu’elle est connectée par le salarié à un outil informatique professionnel (en l’espèce son ordinateur de bureau), et ce alors même que cette clé appartiendrait personnellement au collaborateur. En effet, le fait que la clé USB soit la propriété du salarié ne privatise pas son contenu à partir du moment où elle est connectée à un outil professionnel de travail et que les fichiers qu’elle comporte ne sont pas identifiés comme « personnels ».

Dans pareille hypothèse (absence de toute mention « Personnel »), les données contenues sur la clé USB peuvent donc être recueillies par l’employeur en l’absence du salarié concerné et être licitement utilisées à son encontre comme moyen de preuve dans le cadre d’une procédure disciplinaire ou d’une mesure de licenciement.

La version intégrale de la décision est consultable en cliquant « ici »

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Régime de l'indemnité transactionnelle après faute grave

5 février 2013 par Leurent & Pasquet avocats

Une indemnité transactionnelle versée à la suite d'un licenciement pour faute grave comporte nécessairement une indemnité de préavis soumise à cotisations sociales.

Ainsi en a décidé la Cour de Cassation dans un arrêt du 20 septembre 2012 (Cass. 2ème civ., n°11-22916). Alors que l'employeur faisait valoir que le licenciement prononcé pour faute grave est exclusif de tout préavis, la Cour de Cassation a considéré qu'en versant une indemnité transactionnelle à un salarié licencié pour faute grave l'employeur a renoncé à la qualification de faute grave.

En conséquence, puisque le licenciement ne repose plus sur une faute grave alors une fraction de l'indemnité transactionnelle doit être considérée comme du préavis, soumise à cotisations sociales.

Pour surprenante qu'elle soit, il faut tenir compte de cette décision pour éviter d'éventuels redressements de l'URSSAF, voire des services fiscaux.

Pour accéder à l'arrêt du 20 septembre 2012, cliquez ici.

 

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Préavis de période d'essai et dépassement

28 janvier 2013 par Julie Filliard

 Cassation sociale du 23 janvier 2013

Aux termes de l’article L. 1221-25 du Code du Travail, issu de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

La Cour de Cassation vient tout récemment de considérer que le fait pour un employeur de rompre la période d’essai d’un salarié, sans respecter le délai de prévenance applicable (dépassement du terme de l’essai en raison du préavis), n’a pas pour effet de permettre la requalification de la rupture en un licenciement dès lors que la notification de la rupture est effectivement intervenue avant le terme fixé pour l’essai. Dans une telle hypothèse, le délai de prévenance ne pourra donc être effectué en tout ou partie (puisqu’il ne peut emporter la prolongation de la durée initiale de l’essai) mais il devra néanmoins être indemnisé au salarié par le versement du salaire correspondant.

Ainsi, il convient de bien interrompre la période d'essai au terme de celle-ci (à défaut, le salarié sera confirmé en CDI) et de payer le solde de préavis restant dû au salarié.

Au travers de cette décision, la Haute Juridiction vient donc parfaire la loi du 25 juin 2008 qui avait institué l’obligation d’un délai de prévenance en matière de rupture de période d’essai sans toutefois prévoir les conséquences de son non respect.

La version intégrale de la décision est consultable en cliquant « ici »

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Retrait du permis de conduire et licenciement

8 janvier 2013 par Leurent & Pasquet avocats

Cassation sociale du 12 décembre 2012

Dans une décision du 12 décembre 2012, la Cour de cassation vient de considérer que le licenciement d'un salarié, dont le permis de conduire avait été retiré ce qui ne lui permettait plus d'exécuter son contrat de travail, était sans cause réelle et sérieuse si l'administration, revenant sur sa décision, annule le retrait de permis après le licenciement.

Cette solution est assez déconcertante dans la mesure où le licenciement semble devoir être considéré comme valable jusqu'à une éventuelle annulation postérieure du retrait de permis de conduire par l'adminsitration.

Cette décision crée une insécurité juridique peu acceptable mais dont il faut tenir compte.

 Pour lire la décision du 12 décembre 2012 en entier  : cliquez ici

 

 

 

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Dispense de préavis et maladie

29 novembre 2012 par Grégory Leurent

Selon un récent arrêt de la Cour de cassation, en cas de dispense de préavis par l'employeur, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de préavis qui ne peut être diminuée du montant des indemnités journalières de sécurité sociale éventuellement perçues pour maladie.

La Cour d'appel avait pourtant estimé que l'employeur ne devait payer une indemnité compensatrice de préavis que pour autant que le salarié soit en mesure de travailler.

Tel n'est pas la position de la Cour de cassation.

Cette solution aboutit en pratique à ce qu'un salarié puisse recevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue en travaillant à savoir, une indemnité de préavis augmenntée des indemnités journalières de sécurité sociale.

Pour lire l'arrêt du 31 octobre 2012 de la Cour de cassation, cliquez ici

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Désignation du représentant syndical au comité d'entreprise

21 novembre 2012 par Antoine Pasquet

L'article L.2324-2 du Code du travail issu de la loi du 20 août 208 dispose que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, seuls les syndicats ayant obtenu au moins deux élus (titulaires et/ou suppléants) peuvent désigner un représentant syndical au comité d'entreprise. 

La question se posait de savoir s'il était possible de déroger à cette règle par un accord collectif (voire un usage ou engagement unilatéral de l'employeur).

Dans deux arrêts du 24 octobre 2012, la Cour de Cassation apporte une réponse négative claire. En effet, selon la Cour, les dispositions de l'article L.2324-2 sont d'ordre public absolu, si bien qu'un accord d'entreprise même conclu antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 ne peut déroger à la règle. 

Pour lire les arrêts, cliquez ici

 

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Mobilité inhérente à la fonction

10 octobre 2012 par Leurent & Pasquet avocats

Nouvelle précision de la jurisprudence de la Cour de cassation qui a estimé que le licenciement d’un salarié peut être justifié en cas de refus de mission, si le déplacement refusé s’intégrait dans le cadre habituel de l’activité du salarié (consultant international au cas d’espèce).
 
La Cour de cassation a considéré en effet que la mobilité faisait partie intégrante de la fonction de consultant international.
 
Il est à noter que cet arrêt, et c'est un autre de ses enseignements, casse une cour d'appel qui avait cru pouvoir considérer le licenciement infondé au motif que si le contrat de travail du consultant prévoyait bien une clause de mobilité, sa rédaction ne remplissait pas les critères de validité à savoir une absence de définition précise de l’étendue géographique de la mobilité.
 
La Cour de Cassation écarte ici cette argumentation, en se fondant sur les seules notions d'exécution de bonne foi et prévisible du contrat de travail, à savoir que "le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international", nonobstant l'existence ou non d'une clause de mobilité.
 
Cet arrêt, qui concerne de nombreux salariés de cabinets de conseils et de SSII, est publié au bulletin officiel de la Cour de cassation.

 

(Cassation sociale, 11 juillet 2012 - n°10-219 P+B)
 

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